MJBizDaily ABD esrar endüstrisindeki çeşitlilik üzerine anket yürütüyor

MJBizDaily ABD esrar endüstrisindeki çeşitlilik üzerine anket yürütüyor

MJBizDaily, ABD esrar endüstrisindeki çeşitliliğin ve katılımın durumunu daha iyi anlamak için, kadınların ve azınlıkların liderlik pozisyonlarındaki rolünü ölçmek üzere yıllık anketini başlatıyor.

Dispanser/perakende mağazaları, yetiştiricilik operasyonları, infüze ürün üreticileri, yan firmalar ve dikey entegre işletmelerin sahipleri, kurucuları ve yöneticilerinin yanı sıra sektör yatırımcılarının da burada yer alan ankete katılmaları teşvik edilmektedir.

Yanıtların analizi beşinci baskıya dahil edilecektir.MJBizDaily'ninEkim ayında ücretsiz olarak indirilebilecek olan "Esrar Endüstrisinde Çeşitlilik, Eşitlik ve Katılım" raporu.

2022 raporu, ABD esrar endüstrisinde kadınların ve azınlıkların üstlendiği yönetici pozisyonlarının yüzdesinin 2022'de bir önceki yıla göre çok az değişmediğini ortaya koydu.

MJBizGünlükAnket yanıtlarını 12 Eylül Salı gününe kadar kabul edeceğiz.

İş tanımları, röportajlar ve işe alım uygulamaları yoluyla esrar işyerinde çeşitlilik ekleyin

Bu hikaye, Mayıs-Haziran 2022 sayısındaki kapak paketimiz "Yeni Öncelikler"in bir parçasıdır.MJBiz Dergisi.

Oakland, Kaliforniya merkezli bir kenevir şirketi olan The People's Ecosystem'in kurucu ortakları Christine De La Rosa ve Charleen Caabay, henüz ilk işlerini kurmaya çalışan genç girişimciler olduklarında, yardım alabildikleri zaman yardım alacaklarına söz verdiler. BIPOC (Siyahi, Yerli ve beyaz olmayanlar) ve LGBTQ (lezbiyen, gey, biseksüel, transseksüel ve queer) topluluklarından personel alınacaktır.

O zamandan bu yana, eski pazar emektarları restoranlar, bir galeri, bir perakende mağazası ve en son olarak da Halkın Ekosistemi'ni (TPE) açtı.

REKLAMCILIK

Şirket, kadın ve BIPOC yetiştiricilerinden toptan esrar satın alıyor, kendi markaları altında ön rulolar, yenilebilir ürünler ve diğer ürünleri üretiyor ve diğer şirketler için beyaz etiketli ürünler yaratıyor.

Her durumda, Latin ve Filipinli kurucu ortaklar erken verdikleri sözleri yerine getirdiler. Aslında TPE'nin dokuz yöneticisinden sekizi farklı ırklardan insanlar.

'Farklı Deneyimlere Sahip Olmak'

Bunu nasıl yaptılar?

De La Rosa, "İşe alım şirketlerinin çoğunun size yapmanızı söyleyeceği hiçbir şeyi yapmayarak. Çünkü bunlar kadınların veya beyaz olmayan insanların vaadine, beklentilerine ve güzelliğine bakmak için tasarlanmadı" dedi.

"Farklı şeyleri ölçüyoruz. 'Burada MBA yaptınız mı?' diye ölçmeyeceğim. Başka bir şeyi ölçeceğim, böylece çeşitliliğe sahip bir ekibe sahip olabilirim. Çünkü bu sadece deneyim sahibi olmakla ilgili değil, önemli olanfarklıdeneyim."

Bu içgörü, siyahi ve esmer insanlar için iş ve iş sahibi olma fırsatları yaratarak uyuşturucuya karşı savaşta yapılan yanlışları düzeltmeyi vaat eden bir yasallaştırma hareketinden doğan bir sektör için önemlidir.

Ancak beyaz erkeklerin hâlâ esrar endüstrisinde orantısız sayıda üst düzey pozisyona sahip olduğu göz önüne alındığında, daha fazla BIPOC adayının işe alınması vaadinin yerine getirilmekten çok uzak olduğu açık.

Esrar endüstrisi gözlemcileri, sorunun bir kısmının, daha fazla şirketin farklı bir personeli işe almanın sosyal ve ticari faydalarını fark etmesine rağmen çok azının işe alma yaklaşımlarını veya çeşitli adaylar bulmak için kullandıkları stratejileri değiştirmesi olduğunu söyledi.

"İdeal adayı belirlemek için başka bir endüstri türünde kullanacağınız ölçümlerin aynısını kullandığımız için aynı kişiyle karşı karşıya kalıyoruz. Dolayısıyla, kutuları işaretleyen ancak uyarlanabilir ve uyumlu olmayan kişilerle karşı karşıya kalıyoruz. Azınlık Esrar İş Birliği'nin avukatı ve genel müdürü Amber Littlejohn, "Bu sektörde gelişmek için sıklıkla ihtiyaç duyulan şekilde esnek ve yaratıcı" dedi.

"Bu o kadar alışılmadık bir iş ki, işe aldığımız kişilerle son derece geleneksel bir yaklaşım sergileme eğilimi var. Ama bu iyi bir şey değil."

Sosyal eşitlik esrar lisansı sahibi veya başvuru sahibi misiniz?

MJBizCon ekibi şu anda 2023 Sosyal Eşitlik Burs Programı başvurularını kabul ediyor.

Bu programın misyonu sosyal eşitlik esrar lisansı sahiplerine veya başvuru sahiplerine Las Vegas'taki 1 numaralı küresel esrar endüstrisi konferansı + ticaret fuarına erişim sağlamaktır.

Kimler başvurabilir?

Şu anda akredite bir üniversite veya kolejde esrarla ilgili bir programa kayıtlı öğrenciler.

Lisanslı sosyal eşitlik ekimi, çıkarma/işleme, perakende, üretim/marka işletmelerindeki (veya başvuru onayını bekleyen) esrar yöneticileri.

Hayatınızı değiştirebilecek bu fırsatı kaçırmayın.

MJBizCon'a katılmak için bugün başvurun – Başvuru süresi 24 Temmuz'da sona erecek!

Başvurmak için tıklayın

Farkındalık Ekleme

Çeşitliliğe odaklanan New York merkezli bir danışmanlık firması olan Performance ReNEW'in başkanı Natasha Bowman, "Önyargıyı ortadan kaldırmak, kendi bilinçsiz önyargılarınızın bilincinde olmanızla başlar: bunlar etrafında eğitim almak ve diğer insanların bakış açılarını anlamak. Bu, farkında olmakla ilgilidir" dedi. , eşitlik ve katılım (DEI).

Massachusetts merkezli çok eyaletli işletmeci Curaleaf Holdings'in yetenek geliştirme kıdemli direktörü Lanett Austin, değişimin kişinin kendi önyargılarını kabul etmesiyle başladığı konusunda hemfikir.

"Özgeçmişiniz gelmeden önce, birey olarak 'Önyargılarımın farkındayım' demek için kontrol altında olduğunuzdan emin olmalısınız. … Yani artık bu adaya tarafsız bir şekilde ve bir profesyonel olarak - hem yönetici hem de işe alım müdürü olarak - yeteneğimin en iyisine bakabiliyorum," dedi Austin. Curaleaf, bu çabaya yardımcı olması için DEI ve önyargıyı ortadan kaldıran eğitim yazılımları ve programları geliştiren Los Angeles merkezli bir şirket olan BiasSync'i işe aldı.

De La Rosa, personel çeşitliliğini artırmayı hedefleyen şirketlerin, şirketin ve yöneticilerinin çeşitlilik işe alımında hangi puanı aldığını belirlemeye yardımcı olabilecek bir DEI danışmanlık firmasıyla çalışmaya başlaması gerektiği konusunda hemfikir. Eğitimi kendi kendine rehberli bir öz değerlendirme ile başlayan Denver merkezli bir DEI danışmanlık firması olan Cannabis Doing Good'u tavsiye ediyor.

De La Rosa, "'Ben farklı ırklardan insanları işe almak istiyorum' deyip ardından bir iş tanımı yapamazsınız. Kendi şirketinizin kültürünü anlamalısınız" dedi. "Bu sadece farklı ırklardan ya da kadın birini işe almak değil, bu onun ekibinizin bir parçası olacağını ve en iyi deneyimi yaşamasını sağlamak için neler yapabileceğinizi anlamakla ilgili."

Başvuru Havuzunuzu Çeşitlendirin

Esrarda ve diğer endüstrilerde, idari ve idari pozisyonlarda farklı ırklardan insanların ve kadınların azlığı, genellikle farklı ırklardan ve kadınların başvuru eksikliğine bağlanıyor.

Ancak Littlejohn, bunun sahte bir mazeret olduğunu söyledi. Sorun, şirketlerin, en iyi ihtimalle beyaz olmayan kişilerin ve kadınların başarılarını ve becerilerini takdir etmeyen ve en kötü ihtimalle kadınları ve beyaz olmayan adayları değerlendirme dışı bırakan değerlendirme kriterleri kullanmasıdır.

Littlejohn, "Gördüğümüz şey, bu sektörün benzersiz doğası yansıtılmadan standart bir şekilde dağıtılan iş tanımlarıdır" dedi. "Sorun, bu çeşitli adayların işe alım yapanların aradığı kriterleri karşılamamasıdır. Ancak sorun adayda değil, geleneksel kriterlerin, çeşitli adayların sahip olduğu becerileri ve adayların sahip olduğu becerileri hesaba katmamasıdır. sahip olmadığın geleneksel kriterleri karşılıyor."

Littlejohn, esrar endüstrisindeki başarının zayıf öngörüleri olan ancak yine de adayların değerlendirilmesinde sıklıkla kullanılan geleneksel kriterlerin üniversiteye devam, üniversite diploması, yılların deneyimi ve iş unvanı, önceki endüstriler, çalışılan şirketlerin büyüklüğü ve siyasi bağlantıları içerebileceğini söyledi.

Esrar endüstrisi başarısının genellikle iyi bir göstergesi olan ancak sıklıkla kaçınılan alışılmadık kriterler arasında eski pazardaki deneyim, yeni kurulan şirketler, topluluk ve sosyal adalet kuruluşlarına katılım ve tek ebeveyn olmak yer alıyor.

Littlejohn, "Kadınların ve beyaz olmayan insanların çok az kaynakla kendi başlarına neler yaptıklarına bakarsanız, bu, insanların işe alma kriterlerini ve bunu teşvik etmek için farklı pozisyonlara yönelik kriterleri uyumlu hale getirmenin bir yolunu bulması gerektiğini gösterir." söz konusu.

Halkın Ekosistemi'nden De La Rosa, diğer şirketlerin vermeyebileceği deneyimlere değer vererek çeşitliliğe sahip bir personel oluşturduğunu söyledi.

"Biz her zaman eski pazardaki insanlara bakıyoruz" dedi ve yasa dışı pazarların yasal pazarlara hakim olması durumunda endüstri gözlemcilerinin şaşırmaması gerektiğini ekledi. "Esrar pazarının tamamı eski pazardan geliyor. Zaten tam bir kültür, tam bir müşteri tabanı vardı."

Daha önce New Mexico ve Oregon'da eski bir pazar yetiştiricisi olan The People's Ecosystem'in operasyon müdürü Melanie Davis'i düşünün.

"Bunlar geleneksel şirketlerde üst düzey yönetici veya direktör pozisyonuna başarılı bir geçiş olarak görülmeyecek kişiler. Ama biz bunu yaptık, çünkü onlar eski pazarlarla nasıl çalışacaklarını ve yasal pazarlara geçmelerine nasıl yardımcı olacaklarını biliyorlardı. Girişin önündeki engelleri anladılar, dolayısıyla bu engellere nasıl sahip olamayacağımızı anlamamıza yardımcı olabilirler" dedi De La Rosa. "Normal bir işe alım şirketi şunu sorar: 'Nerede okula gittiniz? Dereceniz nedir, vb.' Bunlar harika, ancak pek çok vasıflı kadın ve farklı etnik kökene sahip insanlar bu özelliklere sahip değil."

İlgi Çekici ve Proaktif Olun

Performance ReNEW'den Bowman, veriler bir şirketin çeşitli başvuru sahiplerini almadığını gösteriyorsa, liderliğin bunun nedenini bulması gerektiğini söyledi. Şirket çeşitli kuruluşlara ulaşmıyor mu? Şirketin itibarında veya web sitesinde beyaz olmayan adayları iten bir şey var mı?

"Biraz araştırma yapmalısınız. Başvuru sahibi demografik bilgilerinizin nasıl göründüğünü görmek için bu rakamları aldıktan sonra, 'Peki, sorunumuz ne?' diye karar verin. Bowman, başvuran çeşitli kişilerin sayısını artırırsanız, bu (işe alma) sayısı da artacaktır" dedi.

Siyahi adayların dikkatini dağıtabilecek ve onları şirketinizdeki işlere başvurmaktan caydırabilecek şeyler arasında, fotoğraflarında farklı ırklardan insanların yer almadığı bir web sitesi, aynı okula veya türde bir okula giden liderler ve konuşamama yer alır. önemli konulara değindik.

Şirketler ayrıca çeşitlilik, eşitlik ve katılımla ilgili hayırseverlik amaçlarına bağış yaparak güvenilirliklerini artırabilirler.

Bu önlemler başvuru havuzunun çeşitliliğini artırabilirken, şirketler özgeçmişlerin belirli bir kısmının farklı ırklardan olan adaylardan olmasını bekleyemez. Bunun yerine, topluluğa, özellikle de farklı ırklardan olan topluluklara katılmak ve nitelikli BIPOC adaylarını işe almak için kaynak olabilecek kuruluşlara gitmek şirketlerin sorumluluğundadır. Bu kuruluşlar, Azınlık Esrar İşadamları Derneği, yerel ticaret odalarının yanı sıra Tarihsel Siyah Kolejler ve Üniversiteler (HBCU'lar) gibi profesyonel grupları içerebilir.

Bowman, "Bu kariyer ofisleri (HBCU'lardaki) mezunlarının ne yaptığını, kimin iş aradığını, ne tür bir iş aradığını, kimin taşınabileceğini vb. biliyor. Ellerinde çok fazla bilgi var" dedi Bowman.

Örneğin, Curaleaf'in, bir HBCU ve Austin'in mezun olduğu Mississippi'deki Alcorn State'in yanı sıra Louisiana'daki Southern University ile ortaklıkları var ve bunların her ikisi de çok eyaletli esrar operatöründe staj yapmayı kolaylaştırıyor.

Mülakatlar ve Sorumluluk

Yeteneği nerede ve nasıl aradığınız konusunda bilinçli olmanın yanı sıra, özgeçmiş inceleme ve görüşme sürecinde önyargıyı azaltabilecek araçlar ve stratejiler de vardır.

Bu tür araçlardan biri "kör özgeçmiş" veya başvuru sahibinin cinsiyetini, ırkını veya etnik kökenini açığa çıkarabilecek herhangi bir bilginin yer almadığı bir özgeçmiştir. Yani Bowman, örneğin isim, adres veya mesleki dernek olmadığını söyledi.

Şu anda "kör özgeçmiş" elde etmenin en yaygın yolunun manuel olduğunu söyleyen Bowman, işe alım görevlilerinin işe alım yöneticisine iletmeden önce özgeçmişlerden veya iş başvurularından tanımlayıcı bilgileri kaldırabileceğini de sözlerine ekledi.

Bowman, tanımlayıcı bilgileri kaldıran ve çoğu başvuru sahibi takip sistemiyle (web sitelerindeki veya özgeçmiş alan iş kurullarındaki yazılım) uyumlu olan makul fiyatlı yazılım eklentileri bulmanın da mümkün olduğunu söyledi.

Mülakat aşamasında önyargının ortadan kaldırılması da kritik öneme sahiptir. Bowman, bunu yapmanın bir yolunun, birbirlerinin önyargılarını kontrol edebilecek çeşitli görüşmecilere sahip olmak olduğunu söyledi.

Örneğin, "Bu kişinin kültüre iyi uyduğunu düşünmüyorum" ifadesi genellikle "Bu kişide beni rahatsız eden bir şeyler" ifadesinin kodudur.

"Bu gerçekten sizin önyargınızın kontrol edilmesidir. Bu nedenle, buna karşı uyanık olabilecek ve bu önyargıyı kontrol edebilecek, gerçekten daha derine inerek 'Bu sizin önyargınız mı, yoksa bu kişi gerçekten katma değerli bir kişi değil mi' sorusunun yanıtını verebilecek diğer insanların olması iyi bir şey. ?" Bowman açıkladı.

Soruların işle ilgili kalması da önemlidir. Bu sadece uygunsuz soruları ortadan kaldırmak için değil, aynı zamanda görüşmeyi yapan kişi ile görüşülen kişinin ortak noktalarını ortaya çıkarabilecek (aynı okula gitmiş olmaları veya aynı boş zaman aktivitelerini takip etmeleri) ve görüşmecinin kararını, bunu yapamayacak bir aday lehine çarpıtabilecek sorguları da ortadan kaldırmak içindir. diğerleri kadar nitelikli olmak.

"Diyelim ki aynı üniversiteye gittik ve o üniversitedeki deneyimlerimiz hakkında konuşmaya başlıyoruz. Ve siz (görüşmeyi yapan kişi) 'Bu iyi bağlantıyı kurdum' gibi güzel bir duyguyla dışarı çıkıyorsunuz, ama gerçekten kurdunuz' Bowman, işle ilgili sorular sormadığını söyledi. "Herkesin sorduğu standart iş sorularının olmasını sağlamak önemlidir."

Mülakattan sonra, adaya yönelik olumlu ya da olumsuz herhangi bir önyargı olmadığından emin olmak için ikinci bir grup insanın görüşmecilerden gelen geri bildirimlere bakması akıllıca olacaktır.

Bowman, "İlk başta biraz zaman alabilir. Ancak organizasyon içinde bu çeşitliliği oluşturmaya başladığınızda, bu organik olarak gerçekleşmeye başlayacaktır" dedi.

Bu hikaye, Mayıs-Haziran 2022 sayısındaki kapak paketimiz "Yeni Öncelikler"in bir parçasıdır.MJBiz Dergisi.